DASAR-DASAR TEORI HUMAN BEHAVIOUR

gambar diambil dari sini

            Aliran perilaku muncul karena dalam pendekatan klasik, efisiensi produksi dan keserasian kerja tidak dapat dicapai. Para manajer masih menghadapi kesulitan dan frustasi karena karyawan tidak selalu mengikuti pola-pola perilaku yang rasional. Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah organisasi melalui sisi perilaku karyawan.

            Aliran perilaku memandang organisasi pada hakikatnya ada lah orang. Aliran ini memandang aliran klasik kurang lengkap karena tidak mewujudkan efisiensi produksi yang sempurna dan keharmonis an di tempat kerja. Manusia dalam organisasi tidak selalu dapat dengan mudah diramalkan tingkah lakukanya, karena sering juga tidak rasional. Karena itu para manajer perlu dibantu dalam meng hadapi manusia, antara lain dengan sosiologi dan psikologi. Pelopor aliran perilaku ada 2 (dua) orang yaitu Hugo Munsterberg dan Elton Mayo.

1) Hugo Munsterberg (1863-1916)

Munsterberg yang melahirkan Psikologi Industri, sering disebut sebagai Bapak Psikologi Industri.

Sumbangan yang penting adalah berupa pemanfaatan psikologi untuk mewujudkan untuk mewujudkan tujuan-tujuan pro duktivitas seperti juga teori-teori manajemen lainnya. Penerapan faktor-faktor psikologi dalam membantu peningkatan produksi. Melalui bukunya dengan judul “Psychology and Industrial Efficien- sy”, Munsterberg menyarankan 3 (tiga) cara untuk meningkatkan produktivitas yaitu :

(1) Mendapatkan orang/karyawan terbaik(best possible person), yang paling sesuai/cocok dengan pekerjaan yang akan dikerjakan.

(2) Menciptakan kondisi kerja yang terbaik (best possible work), yang memenuhi syarat-syarat psikologis untuk memaksimal kan produktivitas.

(3) Menggunakan pengaruh psikologis guna memperoleh dampak yang paling tepat dalam memotiovasi karyawan (best possible effect).

2) Elton Mayo (1880-1949)

Ia terkenal dengan eksperimen tentang perilaku manusia dalam situasi kerja. Eksperimen ini disimpulkan bahwa perhatian khusus dapat menyebabkan seseorang meningkatkan usahanya.

Gejala ini disebut Hawrthorne effect yaitu karyawan akan lebih giat bekerja jika mereka yakin bahwa manajemen memikir kan kesejahteraan mereka. Hasil percobaan Mayo dengan Roethlisberger dan Dickson ialah rangsangan uang tidak menyebab kan membaiknya produktivitas. Yang justru mempu meningkatkan produktivitas itu adalah satu sikap yang dimiliki karyawan yang mera-sa manajer dan atasanya memberi kan perhatian yang cukup terhadap kesejahteraan mereka.

Selain itu juga ditemukan pengaruh kehidupan lingkungan sosial dalam kelompok yang lebih informal lebih besar pengaruh nya terhadap produktivitas. Karena itu, Mayo yakin terhadap konsepsinya yang terkenal dengan “social man” yang dimotivasi oleh kebutuhan-kebutuhan sosial dalam hubungan-hubungan yang lebih efektif daripada pengawasan dan pengendalian ma- najemen dalam arti konsep “social man” (manusia sosial/manusia dapat dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan sosial melalui hubungan kerja), dapat menggantikan konsep “rational man” (manusia rasional/manusia hanya dapat di motivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomis). Konsep rational man yang di dorong semata-mata oleh kebutuhan ekonomis pribadi yang terkenal dengan julukan “rational economic man”.

Istilah terkenal yang tadinya diutarakan oleh Robert Owen yaitu “vital machines” menemukan bentuk dan peluang barunya dengan munculnya konsep “social man” dari Mayo. Dalam pen-didikan dan latihan bagi para manajer terasa semakin pentingnya “people management skills” dari pada “engineering atau technical skills”. Konsep dinamika kelompok semakin penting dalam praktek manajemen dari pada manajemen atas dasar kemampuan pekerja secara perseorangan.

Kelemahan temuan Mayo ditunjukan oleh orang-orang yang beranggapan kepuasan karyawan bersifat kompleks, karena selain ditentukan oleh lingkungan sosial, juga oleh faktor-faktor lain seperti tingkat gaji, menarik tidaknya pekerjaan, struktur dan kultur organi-sasi, hubungan karyawan manajemen dan lain-lain. Menghadapi keterbatasan gerakan hubungan manusiawi ini, muncul pemikir-pemikir lain yang juga tergolong aliran perilaku yang lebih maju.

 

Sumbangan Aliran Hubungan Manusiawi (HumanBehavior).

Aliran hubungan manusiawi menyadarkan pentingnya ke-butuhan sosial. Dengan demikian aliran ini menyeimbangkan konsep lama yang menekankan ekonomi/rasionalitas manusia. Suasana kerja menjadi lebih baik dibandingkan sebelumnya. Pelatihan-pelatihan yang kemudian banyak yang memfokuskan pada upaya memperbaiki hubungan kerja antar manajer dengan karyawan. Aliran ini mempelopori studi baru dalam bidang dinamika kelompok, dimana perhatian ditunjukan tidak hanya pada individu, tetapi juga pada proses dan dinamika kelompok.

 

Keterbatasan Aliran Perilaku/Human Behavior/Behavior School

Meskipun demikian ada beberapa keterbatasan teori ini. Disain, metoda dan analisis penelitian yang dilakukan oleh Mayo sampai saat ini masih menjadi kontaversi. Konsep manusia sosial yang dikembangkan ternyata tidak menjelaskan sepenuhnya perilaku manusia. Usaha perbaikan-perbaikan kondisi kerja ternyata tidak mampu menaikan prestasi kerja. Sebagai contoh, perbaikan kondisi kerja disuatu perkebunan, tidak menaikan prestasi kerja, malah cenderung menurunkan prestasi kerja karena pekerja cenderung menjadi lebih santai dalam kerja. Tidak ada tekanan untuk bekerja keras seperti sebelumnya.

Tentunya ada faktor lain, selain faktor sosial, yang mendorong prestasi kerja. Faktor ekonomi (gaji), kemampuan kerja karyawan, budaya dan struktur organisasi, dan banyak faktor lain mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Aliran hubungan manusia belum mampu melakukan prediksi perilaku manusia dengan akurat. Suatu hal yang dapat dimengerti karena faktor sosial merupakan hasil emosi manusia yang lebih sulit diukur. Contoh lain, kepuasan kerja sering dikatakan sebagai pendorong prestasi kerja. Tetapi hubungan tersebut diragukan bahkan logika sebaliknya tampaknya lebih kuat : prestasi kerja akan menyebabkan kepuasan kerja.

MANAGEMENT SCIENCE SCHOOL (ALIRAN ILMU MANAJEMEN).

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda. Jalur pertama merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi) dan yang lain dibangun atas dasar manajemen ilmiah (aliran kuantitatif) atau operation reserch dan management science.

ALIRAN PERILAKU ORGANISASI

Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih sering dikenal sebagai pendekatan/aliran perilaku.

Dengan menggunakan ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan metoda penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal sebagai “behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”. Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor yang lebih meng- utamakan “self actualizing man” dari pada hanya sekedar “social man” dalam memberi dorongan kepada karyawan. Teori Mayo kemudian ditingkatkan lagi oleh aliran yang lebih maju lagi, yaitu manusia tidak hanya didorong oleh berbagai kebutuhan yang seringkali cukup aneh yang dikenal dengan konsep “complex-man”. Karena tidak ada dua orang yang persis sama, maka seorang manajer yang efektif akan berusaha mempelajari kebutuhan-kebutuhan setiap individu agar dapat mempengaruhi individu tersebut.

Dasar-Dasar Manajemen 32 PERKEMBANGAN TEORI MANAJEMEN

Selain beberapa nama diatas, tokoh-tokoh aliran perilaku organisasi ini adalahs sebagai berikut :

1. ABRAHAM MASLOW

Maslow (1908-1970) seorang psikolog humanistis, dari USA memperkenalkan teori aktualisasi diri dengan menandaskan bahwa tujuan utama psikoterapi adalah membangun integritas seseorang. Dia belajar psikologi di Universitas Wisconsin dan memperdalam Psikologi Gestait di Sekolah Penelitian Sosial, New York tahun 1951, mengepalai Departemen Psikologi Universitas Brandeis, Waltham, Massachusetts.

Mengemukakan adanya hierarki kebutuhan dalam penjelasan nya tentang perilaku manusia dan dinamika proses motivasi.

Tingkatan Kebutuhan manusia menurut Maslow sebagai berikut :

(1) Kebutuhan Fisologis, hampir semua kebutuhan dasar manusia kebutuhan akan pemelioharaan biologis, makan, minum dan kesejahteraan fisik.

(2) Kebutuhan Keamanan, kebutuhan akan perlidungan dan kepastian dalam kehidupan sehari-hari.

(3) Kebutuhan Sosial, kebutuhan akan kasih sayang, rasa memiliki dalam hubungan dengan orang lain.

(4) Kebutuhan Harga Diri secara Penuh, kebutuhan akan harga diri dimata orang lain, penghormatan, prestise, harga diri, kemampuan diri dan dianggap ahli.

(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, tingkat kebutuhan yang paling tinggi, kebutuhan akan “self fulfilment” berkembang dan menggunakan kemampuannya.

2. DOUGLAS MC. GREGOR

Dikenal dengan teori X dan teori Y-nya.

Teori X berasumsi bahwa Karyawan	Teori Y berasumsi bahwa Karyawan
Tidak suka bekerja	Suka bekerja
Tidak membuat ambisi	Mampu mengendalikan diri
Tidak bertanggung jawab	Menyukai tanggung jawab
Enggan untuk berubah	Penuh imajinasi dan kreasi
Lebih suka dipimpin dari pada memimpin	Mampu mengarahkan dirinya sendiri

3.FREDRICK HEZBERG

Menguraikan teori motivasi higienis atau teori dua faktor.

4. ROBERT BLAKE & JANE MOUTON

Membahas lima Gaya Kepemimpinan dengan kisi-kisi manajerial (managerial grid).

5. RENSIS LINKERT

Mengidentifikasi dan melakukan penelitian secara intensif mengenai empat sistem : 1. exploatif-otoritatif sampai, 4. partisipatif kelompok.

6. FRED FIEDLER

Menyarankan pendekatan kontingensi pada studi kepemimpinan

7. CHRIS ARGYRIS

Memandang organisasi sebagai sistem sosial atau sistem antar hubungan budaya.

8. EDGAR SCHIEN

Banyak meneliti dinamika kelompok dalam organisasi dan lain nya.

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi :

(1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara ketat (peranan, prosedur dan prinsip).

(2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus dengan pertimbangan secara hati-hati.

(3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

(4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Beberapa gagasan yang lebih khusus dari berbagai riset perilaku :

(1) Unsur manusia adalah faktor kunci penentu sukses atau kegagal an pencapaian tujuan organisasi.

(2) Manajer masa kini harus diberi latihan dalam pemahaman prinsip-prinsip dan konsep-konsep manajemen.

(3) Organisasi harus menyediakan iklim yang mendatangkan kesempatan bagi karyawan untuk memuaskan seluruh kebutuh an mereka.

(4) Komitmen dapat dikembangkan melalui partisipasi dan keterlibat an para karyawan.

(5) Pekerjaan setiap karyawan harus disusun yang memungkinkan mereka mencapai kepuasan diri dari pekerjaan tersebut.

(6) Pola-pola pengawasan dan manajemen pengawasan harus dibangun atas dasar pengertian positif yang menyeluruh mengenai karyawan dan reaksi mereka terhadap pekerjaan.

 

Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi

Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam pe-ningkatan pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Semua hal ini telah membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan berhubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian perselisih an, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan organisasi dan konsep komunikasi.

 

Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi

Meskipun demikian, banyak ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping terlalu umum, terlalu abstrak dan ruwet/rumit.

Teori tersebut juga cukup kompleks untuk manajer. Rekomen- dasi mereka sering berbeda satu ahli dengan ahli lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang paling baik.